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Rationalisierung - Die betriebsbedingte Kündigung



Dringende betriebliche Erfordernisse können Rationalisierung rechtfertigen, wenn sie dessen Weiterbeschäftigung in dem Betrieb entgegenstehen.

Betriebliche Entscheidung

Eine betriebliche Rechtfertigung einer Kündigung setzt zunächst das Vorliegen einer betrieblichen Entscheidung voraus. Diese Entscheidung muss auf inner- oder außerbetrieblichen Umständen beruhen, welche zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führen. Beispielsweise kann durch Auftragsmangel oder Rationalisierungsmaßnahme ein veränderter Arbeitsbedarf im Betrieb entstehen. Dabei ist nicht der Wegfall eines bestimmten Arbeitsplatzes erforderlich. Vielmehr muss die betriebliche Entscheidung konkrete Auswirkungen auf den Tätigkeitsbereich des zu kündigenden Arbeitnehmers haben.

Dringlichkeit

Außerdem muss die Umsetzung der betrieblichen Maßnahmen dringend sein. Die betriebliche Entscheidung muss bei ihrer Umsetzung die Kündigung des Arbeitnehmers zur Folge haben. Die Kündigung muss zudem im Interesse des Betriebes tatsächlich notwendig sein. Um dem Merkmal der Dringlichkeit zu genügen, darf der Arbeitgeber als Reaktion auf die betriebliche Entscheidung keine andere Möglichkeit als die der Kündigung haben.

Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Zudem darf es dem Arbeitgeber nicht möglich sein, den zu kündigen Arbeitnehmer anderweitig in dem Betrieb weiter zu beschäftigen. Stehen dem Arbeitgeber noch andere freie Arbeitsplätze zur Verfügung, darf er dem betroffenen Arbeitnehmer nicht kündigen. Dieser hat jedoch keinen Anspruch auf die Einrichtung neuer Arbeitsplätze.

Sozialauswahl

Weitere Voraussetzung für eine gerechtfertigte betriebsbedingte Rationalisierung ist die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers nach sozialen Gesichtspunkten. Kommen für eine Kündigung mehrere vergleichbare Arbeitnehmer in Betracht, muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Faktoren ausreichend berücksichtigen. Wichtige Auswahlkriterien stellen das Lebensalter oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit dar. Auch die Unterhaltsverpflichtungen der für eine Kündigung in Frage kommenden Arbeitnehmer gilt es zu berücksichtigen. Faktoren wie Gesundheitszustand oder Verschuldung können bei der Sozialauswahl ebenfalls eine Rolle spielen.

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