Ihr Kompetenzzentrum für: Assessment

Assessment Center werden von Firmen immer häufiger eingesetzt, um bei Personalentscheidungen die richtige Bewerberauswahl zu erleichtern. Obwohl unter Experten die Aussagekraft der Assessment Centers umstritten ist, setzt sich diese Form des Auswahlverfahrens immer stärker durch.
Bei Assessment Centers handelt es sich um eine umfangreiche Bewerberprüfung, die ein bis zwei Tage dauern kann. Die Kandidaten werden dabei verschiedenen Tests, Rollenspielen, Interviews und Diskussionsrunden unterworfen. Sie sollen ihre Leistungsfähigkeit und Kompetenz für die komplexen Anforderungen einer Stelle bzw. ihre Eignung als Führungsnachwuchs unter Beweis stellen.

Eine kurze Geschichte des Assessment Centers

Ein Vorläufer des Assessment Centers wurde bereits in den 20er Jahren von der deutschen Wehrmacht für die Rekrutierung der Offiziere entwickelt. In den 50er Jahren wurde dieses Verfahren von der Wirtschaft in den USA aufgegriffen und weiterentwickelt, und in den 70er Jahren schwappte es nach Deutschland über, wo ACs heute eine geläufige Praxis bei der Bewerberauswahl sind. Die meisten der großen Banken, Versicherungsunternehmen, Autohersteller und Konzerne wie Hoechst und Siemens bedienen sich der Assessment Center zur Rekrutierung ihres Führungsnachwuchses.

Organisationsformen des Assessment Centers

Assessment Centers werden intern oder extern abgehalten. D.h., entweder ist die nach Nachwuchs suchende Firma selbst der Veranstalter, oder die Firma wendet sich an ein Unternehmen, das die Organisation eines Assessment Centers als Dienstleistung anbietet.

Wer sind die Kandidaten für Assessment Center?

Meistens werden die Assessment Centers eingesetzt, um, nach Ausschreibung eines bestimmten Stellenprofils, aus einer Vorauswahl den oder die geeigneten Bewerber für das Profil herauszufiltern. Manche Firmen (z.B.Siemens) führen Assessment Centers als interne Trainingscenter für den Führungsnachwuchs durch. Die Kandidaten für diese Trainings kommen aus dem Unternehmen selbst und werden von den Führungskräften für den Nachwuchs bestimmt.

Ablauf und Anforderungen eines Assessment Centers

In einem "klassischen" Assessment Centers wird eine Gruppe von Bewerbern auf bestimmte Fähigkeiten geprüft. In dieser Gruppe befinden sich in der Regel zwei bis drei Beobachter, die während der gesamten Zeit anwesend sind und sich Notizen machen. Außerdem begleitet ein Moderator den Prozess. Er führt die Bewerber ein, erklärt die Aufgaben, hat oft auch das Konzept für den Assessment Center erstellt und sorgt für den reibungslosen Ablauf.

Die Reihenfolge der gestellten Aufgaben und Verfahren bleibt natürlich jedem AC Konzeptor selbst überlassen. Ein Assessment Center dauert ein bis zwei Tage und beginnt normalerweise mit einer Begrüßung und Einführung der Kandidaten. Anschließend werden Gruppendiskussionen, Einzelübungen (eine Präsentation eines Textes z. B.), Rollenspiele (in Bezug auf die Firma und die angebotene Position), Interviews zwischen Bewerber und Beobachter und verschiedene Tests (Intelligenz-/Persönlichkeits-/Leistungs- und Konzentrationstests) durchgeführt. Wichtiger Bestandteil der ACs sind auch die gemeinsamen Kaffeepausen, Mittags- und Abendessen, bei denen die Kontaktfreudigkeit, Umgangsformen und soziale Kompetenz des Bewerbers beobachtet werden können.

Welche Firmen führen Assessment Center durch?

Fast alle großen Konzerne bedienen sich der Assessment Centers als Bewerberfilter. Hier einige Beispiele.

Intern organisierte Assessment Center:
Eine namhafte Computerfirma in Deutschland führt nach Auskunft eines Psychologen aus dem Personalreferat dieser Firma nur äußerst selten Einstellungs- bzw. Auswahlcenter durch. Hauptsächlich werden kleine Assessment Centers mit nur 12 Teilnehmern zur Weiterentwicklung des internen Personals konzipiert. Diese Form des Assessment Centers ist vor allem eine Beratungsleistung. Mit Hilfe von Orientierungsmaßnahmen wird ein Stärken-/Schwächenprofil erstellt. Auf dieser Basis werden Trainings entwickelt, die individuell auf die Gruppe abgestimmt sind. Die Center werden von dieser Firma selbst organisiert. Teilweise nehmen Gäste aus dem Personalwesen anderer Bereiche teil. Auch schickt die Firma Beobachter in die Center, legt aber ebenso großen Wert auf Peer Ratings, d.h. auf die Beurteilung durch die Teilnehmer. Transparenz und Offenheit sind also sehr wichtig.
Die Firma ist von der Effizienz dieser ACs überzeugt: Die Teilnehmer beurteilen die Maßnahmen als sehr hilfsreich. Sie können sich mit anderen starken Partnern messen und den Einblick in andere Bereiche zum Netzwerkaufbau nutzen.

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